Dernièrement j’ai eu une longue et franche discussion avec un client avec lequel notre entreprise à une relation d’affaires qui dure depuis plusieurs années déjà. Ce client m’exprimait son grand désarroi vis-à-vis ses difficultés de recrutement et de nombreuses mauvaises embauches qu’il avait effectués dans les derniers mois, voire même, les dernières années. Histoire de vous mettre en contexte, ce client est une PME manufacturière d’environ 250 employés de la Rive-Sud de Montréal.

Ce client m’exprima qu’il trouvait nos services onéreux et que c’était pour cette raison qu’il était hésitant à nous confier le recrutement de ses postes sur une base plus fréquente. J’ai donc pris le temps de discuter avec lui et de faire l’analyse, en sa compagnie, de l’une de ses dernières mauvaises embauches, à savoir le recrutement de son directeur d’usine (qui était aussi la raison de ma rencontre). Il me raconta alors avoir comblé son poste avec la seule et unique candidature potable qu’il avait reçue suite à l’affichage de son poste sur différents sites web de recrutement.

Il qualifia d’intéressant le seul candidat rencontré et possédant une personnalité agréable. Il me mentionna aussi qu’il eut des doutes, dès le départ, sur le candidat pour différentes raisons (profil plus corporate que hands-on, localisation géographique éloignée de l’usine, etc.), mais que, faute d’autres candidatures potentielles, il décida de mettre ses doutes de côté et d’aller de l’avant avec cette candidature. Quelques jours plus tard et après une courte négociation il avait enfin trouvé son nouveau directeur d’usine.

Comme vous pouvez l’imaginer, l’histoire d’amour fut malheureusement très courte, et ne dura que 8 petits mois. Bien vite, le client me raconta que ses fameux doutes étaient devenus réalité! Son directeur d’usine passait ses journées entières dans son bureau à produire et à analyser différents tableaux et indicateurs et que, mit à part une quinzaine de minutes le matin, il ne mettait pas les pieds sur le plancher. Cela était tout le contraire du besoin du client. Ce dernier lui fit part à plusieurs reprises de la situation, mais rien ne changeait, car, pour le nouveau directeur d’usine, son rôle n’était pas d’être sur le plancher, mais dans son bureau. Après tout, il avait des contremaitres qui étaient payés pour faire ce travail. Au bout de 8 mois, il dut malheureusement se résigner à mettre fin au lien d’emploi avec son nouveau directeur.

Je fis donc réaliser au client qu’en voulant économiser sur des honoraires de recrutement (aux alentours de 30 000$), il se retrouva à avoir versé approximativement 100 000$ en salaire à un candidat qui n’est plus en poste, à assumer une perte de productivité au niveau de son usine pendant plusieurs mois, à avoir de l’instabilité dans un poste clé de son entreprise et à devoir recommencer à nouveau le processus de recrutement de son poste de directeur d’usine.

Il m’avoua alors qu’il était parfaitement d’accord avec moi et que ce n’était jamais un bon investissement de recruter un candidat éveillant des doutes dès le départ faute d’avoir de meilleurs candidats potentiels à considérer et qu’au final, une mauvaise embauche coutait beaucoup plus cher que mes honoraires. En tant que spécialiste en recrutement, notre travail est de faire en sorte qu’une telle situation ne se produise pas et que le candidat qui sera embauché correspond aux attentes de notre client.

Chez TechnoGénie nous pensons que chaque recrutement est différent et mérite la mise en place d’une stratégie adaptée en fonction des objectifs de chacun de nos clients. N’hésitez pas à nous contacter pour en discuter.

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